대한민국 경력직 개발자의 면접

코딩 테스트의 문제점

 취업에 있어서 면접은 상당히 중요하다.

신입사원의 경우에는 상황에 따라서 기술적 부분검증보다는 인성과 발전 가능성을 더 높게 보는 경우도 있지만, 경력직인 경우에는 약간은 다르다고 생각한다.

 사실 면접관으로써는 경력직 채용이 더 어려울 것 같다. 내가 면접관으로 들어 갔을 때도 당연히 마찬가지 였다. 경력직 자체가 아마추어를 육성하여 프로로 만드는 자리가 아닌 이미 완성된 프로를 실무에 바로 투입 하기 위해서기 때문에 실력에 대한 검증이 더 중요 할 수 밖에 없다. 우리나라에서는 실력을 연차로 평가 하는 성향이 있기 때문에... 오랜 경력을 가지고 있고, 연봉도 높지만 실력은 부족한 개발자가 존재하기도 한다. 나역시 그런 평가를 받고 있을지도 모른다. 그래서 인지 최근에는 보통 코딩테스트 및 알고리즘테스트들이 채용 과정에 들어가 있다.

 심지어 내가 본 채용 과정 중에는 1차 홈워크 테스트와 2차 온라인 코딩테스트와 3차 오프라인 코딩 테스트까지 하는 경우도 보았다. 솔직히 말하면 불합격 했다.

 물론 개발자에게 있어서 코딩 실력은 중요 할 수 밖에 없다. 그런데 개발자라는 하나의 이름에 묶여 있지만, 따지고 보면 프로젝트 내에 모든 개발자가 알고리즘과 코딩실력이 뛰어 날 필요가 없다. 내가 아는 어떤 개발자는 코딩실력은 너무 뛰어 났지만 다른 부분에서는 부족했다. 예를 들면 일관성있는 네이밍이나 꼼꼼한 벨리데이션에는 전혀 신경을 안썼다. 그런 사람에게 필요 한 것은 꼼꼼하게 작성되어질 코딩컨벤션과 설계 문서, 그리고 잘 짜여진 아키텍트, DB스키마 였다. 그리고 우선순위와 일정관리 및 커뮤니케이션 능력.

 그리고 코딩실력이 정말 뛰어난 개발자 였지만, 업무 프로세스를 전혀 모르기 때문에 성능은 좋지만 안정적으로 동작하는 프로그래밍을 만들지 못했던 경우도 많이 보았기 때문이다.

 이런 모든 능력을 갖추고 있는 인재로 회사의 모든 개발자를 채우는 것은 사실상 어렵다. 그리고 그 것을 채용과정내에 식별하는 것은 더 어려울 것이다. 그 것 보다 쉬운 것은 각각의 능력을 가진 사람들을 채용하여 상호 보완 할 수 있게 하는 것이 더 효율 적일 것이다. 어차피 개발자는 자의든 타의든 성장 하게 되어 있다. 그리고 그 성장은 함께 일하는 사람들과 회사의 프로세스에 의존적일 수 밖에 없다.

 그리고 사실 이미 운영중인 서비스의 경우에는 알고리즘 실력 보다는 커뮤니케이션 능력이나, 업무프로세스, 자료흐름, 유효성 검사 등이 실제로 더 필요한 능력이 되는 경우가 많기 때문에....

 새로운 개발자를 채용해야 할 때, 현재 팀 구성에서 어떤 부분이 부족한지 부터 확인 하고 필요한 인력을 뽑아야 한다. 보안에 대한 이해가 부족한 팀이라면 해당 분야에 대한 경험을 가진 개발자를 채용하는 것이 유리한 것은 당연하다.

 마치 유행처럼 당연시 되는 코딩테스트가 과연 모든 채용과정에서 필요 할지가 의문이다.